Projekt zmiany ustawowej definicji mobbingu oraz problematyka kształtowania zdrowego środowiska pracy były tematem pierwszego w tym roku posiedzenia komisji ds. rynku pracy AHK Polska. O szeroko rozumianych negatywnych zjawiskach w miejscu pracy rozmawiano w kontekście bieżących przepisów prawa pracy, istniejącego orzecznictwa oraz proponowanych przez MRPiPS zmian, a także ich potencjalnych konsekwencji dla pracodawców.
Mobbing z punktu widzenia badań jest w Polsce zjawiskiem o znaczącym zasięgu, a w percepcji pracowników jest częstym zagrożeniem w miejscu pracy. W świetle obowiązujących przepisów rozstrzygnięcia sądowe często polegają jednak na odrzuceniu pozwów pracowników, a procesy ciągną się długo. Również orzecznictwo, mimo iż obecne przepisy funkcjonują już od ponad 20 lat, jest nadal niejednolite. Obecne propozycje legislacyjne Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mają na celu doprecyzowanie definicji, aby prawo było bardziej zrozumiałe dla pracowników i pracodawców, a pośrednio także uporządkowanie orzecznictwa w tym zakresie.
R.pr. Wojciech Zając, ekspert komisji ds. rynku pracy (SDZLEGAL Schindhelm), przedstawił podczas posiedzenia komisji negatywne zjawiska w środowisku pracy w szerokiej perspektywie, wskazując na potrzebę ich zróżnicowania: mobbing, molestowanie (którego szczególnym przypadkiem jest molestowanie seksualne), dyskryminacja nie są zjawiskami tożsamymi. Obecny stan prawny pozwala na ich skuteczne zaskarżanie na podstawie różnych przepisów, nie tylko tych odnoszących się do mobbingu.
Wskazał także doniosłą rolę kształtowania właściwej kultury organizacyjnej jako prewencji zjawisk patologicznych, takich jak mobbing. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego, do których odwołuje się kodeks, obowiązuje zarówno pracowników, jak i pracodawców. Ci ostatni odpowiedzialni są ponadto za tworzenie właściwego środowiska pracy, egzekwowania przestrzegania ustalonych zasad oraz powinni dawać przykład właściwego postępowania. Wzajemny szacunek, życzliwość i kultura uśmiechu powinny być podstawą interakcji w miejscu pracy.
Podkreślił przy tym, że intencjonalni mobberzy („zawodowi mobberzy”) to osoby, które powinny być trwale eliminowane z pozycji menedżerskich. Większość negatywnych zjawisk w miejscu pracy nie jest jednak wynikiem zamierzonego i świadomego gnębienia pracowników, ale braków kultury osobistej lub/i braku kompetencji menedżerskich, zwłaszcza w obszarze zarządzania zespołem (ok. 70 proc. pozwów oddalanych jest z tego powodu).
Wobec zmian na rynku pracy związanych m.in. z trendami demograficznymi (np. zespoły zdywersyfikowane wiekowo i kulturowo) ogromnie ważne jest uświadamianie i uwrażliwianie na właściwe normy postępowania w miejscu pracy. Pracodawcy mają w tym względzie szczególną odpowiedzialność.
Propozycje wspomnianych zmian w kodeksie pracy (dot. m.in. doprecyzowania definicji różnych form przemocy w miejscu pracy oraz aktualizację przepisów dotyczących mobbingu) zapowiedziano w opublikowanym 13 stycznia 2025 r. wykazie prac legislacyjnych Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Projekt ma także na celu transpozycję do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. W sumie zaproponowano 11 różnych zmian, z czego szczególnie istotne z nich dotyczą zjawiska mobbingu.
Obecne przepisy (art. 94(3) par. 2 kodeksu pracy) definiują mobbing jako działania lub zachowania, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przesłanki muszą być spełnione łącznie, ciężar dowodu spoczywa na ofierze nękania.
Według projektu MRPiPS podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Stwierdzenie istnienia mobbingu ma być uniezależnione od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, proponowana definicja wyklucza także zachowania incydentalne i jednorazowe.
Projekt zakłada ponadto konieczność wprowadzenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji do regulaminu pracy, nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, a także wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu. Pracodawca ma być zwolniony z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne. W projekcie proponowany jest minimalny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który ma wynosić sześć miesięcznych wynagrodzeń.
Proponowane zmiany obciążają zatem pracodawców nowymi obowiązkami. W. Zając wskazał na zalety, ale także ryzyka wprowadzanych zmian, w tym zwłaszcza związane z proponowaną uproszczoną definicją ryzyko potraktowania słabych menedżerów (o niewystarczających kompetencjach) jako mobberów. Obniżenie kryteriów, pozwalających łatwiej zakwalifikować niewłaściwe zachowania jako mobbing z jednej strony i podwyższenie kwot odszkodowań z drugiej (bez różnicowania sytuacji dużych i małych firm, w tym mikroprzedsiębiorstw), także może okazać się zagrożeniem.
Komisja zapowiedziała analizę i konsultacje w sprawie proponowanych przepisów z przedsiębiorcami.
